بعضی کشورها انگیزه‌هایی برای مردان و زنان را برای تقسیم مرخصی‌های با حقوق، ارایه پشتیبانی‌های طولانی‌تر و سخاوتمندانه‌تر برای خانواده‌هایی که هر دوی والدین مرخصی می‌گیرند، فراهم کرده‌اند. این سیاست‌ها برای تشویق مراقبت از فرزندان توسط پدر طراحی ‌شده‌اند و به کارفرمایان یادآوری می‌کنند، والد بودن تنها کار زنان نیست. هنوز کشورهای دیگر مرخصی با حقوق سخاوتمندانه را با بودجه عمومی مراقبت از فرزندان ترکیب می‌کنند، ترکیبی که نشان داده افزایش فرصت‌های شغلی برای تمام مادران را به دنبال خواهد داشت./

******

در یکی از مقاله‌هایی که اخیرا در فوربس(۱) منتشر شده است(۲)، تیم ورستال(۳) نویسنده‌ی تجاری- اقتصادی، شگفت زده است که چرا طرفداران سیاست‌های دوستدار خانواده از سیاست‌های مرخصی زایمان پشتیبانی می‌کنند. از نظر او سیاست‌های این‌چنینی نه‌تنها موثر نیستند بلکه برای زنان مضر هم هستند چراکه این سیاست‌ها به جایگاه حرفه‌ای زنان آسیب می‌رسانند و درنهایت باعث کاهش دستمزد آن‌ها می‌شوند. ورستال به نقل از یک مدیرعامل زن که دیدگاه‌هایش را به اشتراک گذاشته است استدلال می‌کند مادران یا باید زمانشان را برای مرخصی‌های با حقوق محدود کنند و یا خود را در معرض خطر از دست دادن اعتماد کارفرمایانشان قرار دهند. پس چرا کسی باید از سیاست‌های مرخصی‌های با پرداخت بهتر و بیشتر حمایت کند؟

ورستال معتقد است این عقیده که جریمه‌های حقوق مرتبط با مادر بودن، اگر نه به‌طور کامل، بلکه به‌عنوان دلیل شکافِ موجود بین دستمزد مردان و زنان برشمرده می‌شود، درست است. در حقیقت، جامعه شناسان ارزیابی می‌کنند مادر حتی بعد از کنترل سابقه کار و ویژگی‌های کاری جریمه‌های کارمزد قابل‌توجهی را می‌پردازد(۴). بااین‌حال، سرزنش سیاست‌های مرخصی‌های با حقوق و یا، بدتر، سرزنش زنان برای استفاده از مزیت چنین سیاست‌هایی بخش مهمی از داستان را در نظر نمی‌گیرد و مادران را در معرضِ خطرِ مسئول بودن در قبال تبعیضی که در محیط‌های کاری با آن مواجه هستند قرار می‌دهد.

پژوهش انجام‌شده توسط جامعه شناسان نشان می‌دهد، جریمه‌های مرتبط با مادر بودن نتیجه‌ی تعارض بین آنچه کارفرمایان انتظار دارند که کارگران باشند- سخت‌کوش، پرکار و به‌طور کامل متعهد به کار- و آنچه آن‌ها اعتقاد دارند مادران هستند- متعهد به فرزندان و خانواده بیشتر از هر چیز دیگری- است(۵). کارفرمایان متمایلند علیه مادران در استخدام، به‌کارگیری و ارتقا بخشیدن آن‌ها تبعیض قائل شوند، چراکه آن‌ها مادران را نسبت به کسانی که مادر نیستند، کمتر در خدمت کار می‌بینند(۶).

ولی آیا باید سیاست‌های مرخصی با حقوق به علت این تبعیض‌ها مورد سرزنش قرار بگیرند؟ آیا پاسخ حذف چنین مرخصی‌هایی و به‌موجب آن پاک کردن سرچشمه‌ی کمبود اعتماد کارفرمایان به توانایی زنان است؟

پاسخ علوم اجتماعی «نه» است.

درحالی‌که شواهدی وجود دارند که مرخصی‌های بلندمدت جریمه‌ها را برای مادران افزایش می‌دهند، پژوهش‌های اخیر نشان می‌دهند تاثیر سیاست‌های دوستدار خانواده بر فرصت‌های زنان به نگرش فرهنگی جامعه بستگی دارد(۷). هنگامی‌که جامعه از اشتغال مادران پشتیبانی می‌کند، درواقع مرخصی‌های با حقوق والدین با درآمدهای بالاتر مرتبط است.

در دسترس بودن مرخصی با حقوق باعث کاهش تبعیض علیه مادران می‌شود. در پژوهش تجربی، حضور پشتیبانی‌های خانواده– شامل سیاست‌ها و قوانین مرخصی با حقوق- احتمال اینکه مادران توسط ارزیابان کمتر شایسته و متعهد نسبت به همکارانشان ارزیابی شوند را کاهش می‌دهد. این در حالی است که عدم وجود چنین پشتیبانی‌هایی منجر می‌شود ارزیابان، مادران را کمتر ارزشمند و توانا ارزیابی کنند(۸).

نباید فراموش کنیم که ایالات‌متحده آمریکا یکی از معدود کشورهایی در جهان است که مرخصی زایمان با حقوق برای کارگران را تضمین نمی‌کند. بااین‌حال جریمه‌های مربوط به مادر بودن زیاد و مهم باقی مانده‌اند- و این جریمه‌ها در میان کارگران با درآمدهای کم که به‌احتمال کمی در مشاغلی که مرخصی‌های با حقوق را ارائه می‌کنند شاغل هستند، بیشتر است(۹).

روی‌هم‌رفته، این شواهد نشان می‌دهند سیاست‌های مرخصی با حقوق دلیل جریمه‌های مربوط به مادر بودن نیست؛ و هنگامی‌که طرفداران این سیاست از گسترش برنامه‌های مرخصی با حقوق پشتیبانی می‌کنند و یا زمانی که مادران از مزایای چنین برنامه‌هایی استفاده می‌کنند، ساده و بی‌تجربه و مسئول برای تبعیض و تعصبی که با آن روبرو هستند، نیستند.

و از همه مهم‌تر، راه‌حل در از بین بردن پشتیبانی‌های والدین نیست. بلکه راه‌حل در گسترش دادن گستره‌ی چنین پشتیبانی‌هایی است تا این‌که کار و زندگی را برای تمامی کارگران، زن و مرد، پدران و مادران بیشتر سازگار و همساز کند.

چندین راه‌حل وجود دارد. تضمین کردن مرخصی‌های با حقوق در ایالات‌متحده می‌تواند شروع خوبی باشد. انجام این کار می‌تواند توانایی والدین را برای متعادل کردن کار و خانواده افزایش و احتمالا تعصب کارفرمایان علیه مادران را کاهش دهد.

خارج از ایالات‌متحده آمریکا، سیاست‌گذاران راه‌حل‌های سیاست خانواده جدید و دیگری را تجربه کرده‌اند. برای مثال، بعضی کشورها انگیزه‌هایی برای مردان و زنان را برای تقسیم مرخصی‌های با حقوق، ارایه پشتیبانی‌های طولانی‌تر و سخاوتمندانه‌تر برای خانواده‌هایی که هر دوی والدین مرخصی می‌گیرند، فراهم کرده‌اند. این سیاست‌ها برای تشویق مراقبت از فرزندان توسط پدر طراحی ‌شده‌اند و به کارفرمایان یادآوری می‌کنند، والد بودن تنها کار زنان نیست. هنوز کشورهای دیگر مرخصی با حقوق سخاوتمندانه را با بودجه عمومی مراقبت از فرزندان ترکیب می‌کنند، ترکیبی که نشان داده افزایش فرصت‌های شغلی برای تمام مادران را به دنبال خواهد داشت.

صرف‌نظر از مسیر سیاستی خاصی که از آن دفاع می‌کنیم، بگذارید به خاطر داشته باشیم که سیاست‌های پشتیبانی‌کننده خانواده – شامل مرخصی‌های با حقوق- نشان یک تعهد فرهنگی به عدالت و برابری است و چنین تعهدی عاملی برای کاهش جریمه‌های مرتبط با مادر بودن در کارهای با درآمد بسیار حیاتی است.

کریستی گلس -دانشیار جامعه‌شناسی و هم-مدیر دوره کارشناسی جامعه‌شناسی در دانشگاه ایالتی یوتا
برگردان: پریسا امیری الیاسی
منبع:

Do Maternity Leave Policies Hurt Mothers

پانوشت‌ها:

http://www.forbes.com/sites/timworstall/2014/05/18/longer-maternity-leave-increases-the-gender-pay-gap/
Tim Worstall
http://www.asanet.org/images/members/docs/pdf/featured/motherwage.pdf
http://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1111/j.0022-4537.2004.00380.x/pdf
همان
http://sp.oxfordjournals.org/content/19/2/163.short
http://www.jstor.org/stable/10.1086/511799
http://asr.sagepub.com/content/75/5/705.short
Christy Glass
بیدارزنی – ۱۰ خرداد / ۱۳۹۴

نظرات بسته است