تجربۀ زنانۀ جذب در نهاد دانشگاه
در ایران، به دلایل فرهنگی و با وجود پیش‌فرض‌های حاکم بر کلیت عرصۀ اشتغال، دشواری دسترسی به مناصب دانشگاهی برای زنان پیچیده‌تر نیز می‌شود. دور از انتظار نیست که قائل شدن جایگاه نان‌آوری برای مردان در خانواده در جذب دانشگاهی نیز به شکل خودکار مردان را در اولویت جذب و پذیرش قرار دهد…./

تجربۀ زنانۀ جذب در نهاد دانشگاه

نوشته: مینا عزیزی، شقایق یوسفی مقدم-زنان امروز

امروزه نرخ پایین مشارکت اقتصادی زنان در ایران به امری بدیهی در میان محققان و پژوهشگران اجتماعی بدل شده است. نرخ مشارکت زنان در بازار کار در چهار دهۀ گذشته همواره زیر ۱۵ درصد بوده است. نتایج طرح آمارگیری نیروی کار در پاییز ۱۴۰۰ نیز نشان می‌دهد نرخ مشارکت اقتصادی۲ زنان ۱۵ساله و بیشتر، با یک درصد کاهش نسبت به سال قبل، به عدد بسیار نازل ۱/۱۳ درصد و نرخ اشتغال۳ زنان، با ۷/۰ درصد کاهش، به ۱/۱۱ درصد رسیده است (مرکز آمار ایران، ۱۴۰۰). بر پایۀ داده‌های سازمان بین‌المللی کار (۲۰۲۱) نیز نرخ مشارکت اقتصادی زنان در ایران در سال ۲۰۱۹، ۶/۱۷ درصد بوده که نزدیک به ۳۰ درصد از میانگین جهانی آن در همین سال کمتر است. وضعیت زمانی بغرنج‌تر می‌شود که بدانیم زنان دانش‌آموختۀ دانشگاه و تحصیلات تکمیلی یکی از پرشمارترین جمعیت بیکاران در میان کل جمعیت بیکار کشور محسوب می‌شوند. مطابق نتایج طرح آمارگیری نیروی کار در پاییز ۱۴۰۰، سهم جمعیت زنان بیکار فارغ‌التحصیل آموزش عالی از کل بیکاران به ۹/۷۲ درصد رسیده است (همان).

با همۀ این اوصاف و بسته بودن بازار کار به روی بسیاری از زنان در ایران، ورود به دورۀ تحصیلات تکمیلی به‌ویژه دکتری، با سختی‌ها و مشقت‌های فراوان آن، قاعدتاً به معنای عزم راسخ افراد برای تسلط بر یک رشتۀ خاص و تعریف آیندۀ حرفه‌ای خود در آن است و از آنجا‌ که در برخی حوزه‌های خاص، گزینه‌های شغلی متنوعی پیش روی زنان قرار ندارد، همواره تدریس یکی از معدود انتخاب‌های بسیاری از زنان بوده است. به گزارش مؤسسۀ پژوهش و برنامه‌ریزی آموزش عالی، در فاصلۀ دهۀ هشتاد تا نود شمسی، سهم زنان دریافت‌کنندۀ مدرک دکتری از ۱۵ درصد به ۵/۳۷ درصد افزایش یافته است. «در ابتدای دهۀ هفتاد شمسی سهم زنان حدود ۱۰ درصد از دریافت‌کنندگان مدرک دکتری بوده است؛ یعنی در برابر یک زن دریافت‌کنندۀ مدرک دکتری، ۹ مرد به دریافت این مدرک نائل می‌شده‌اند، اما در سال‌های نخستین دهۀ هشتاد این رقم به ۸/۵ و در سال‌های اخیر به کمتر از ۲ کاهش یافته است. اکنون در برابر دو مرد، یک زن موفق به دریافت دکتری می‌شود و در ‌واقع طی یک دهه، تعداد زنان دانش‌آموختۀ دورۀ دکتری ۹ برابر و سهم آنها کمی بیش از ۲ برابر شده است» (شادی‌طلب و دیگران، ۱۳۹۷). با وجود رشد تعداد فارغ‌التحصیلان زن با مدرک دکتری، نسبت جنسیتی در روند جذب استادان دانشگاه‌ها، حتی در رشته‌هایی که اکثر دانشجویان آن زن هستند، با اختلاف بسیار زیاد همچنان به نفع مردان است. مقایسۀ تعداد زنان و مردانی که در سال‌های اخیر در رشته‌هایی در حوزۀ علوم انسانی و علوم اجتماعی، که نسبت به رشته‌های گروه فنی و مهندسی زنانه‌تر دانسته می‌شوند، مشغول به کار شده‌اند شاهدی بر این مدعاست. رازقی و همکاران (۱۳۹۴) با مرور تعداد اعضای هیئت علمی در رشتۀ علوم اجتماعی در ۱۸ دانشگاه از دانشگاه‌های سراسری کشور در دهۀ نود نشان می‌دهند که فقط ۱۷ درصد از جذب اعضای هیئت علمی در دانشکده‌های علوم اجتماعی به زنان اختصاص دارد و سهم زنان در دانشکده‌های فنی بسیار کمتر از این عدد است.

بیگانه‌ای در میان۴

یافته‌های ما از گفت‌وگو با تعدادی از دانشجویان دکتری، استادان تازه‌جذب‌شده و فارغ‌التحصیلانی که تجربۀ شرکت در فراخوان‌ها را دارند نشان می‌دهد که همان عوامل ایجاد مانع در مسیر ارتقای استادان زن به مدارج بالاتر دست‌اندرکار ایجاد موانع و اعمال سازوکارهای پنهان طرد در مراحل جذب نیز هستند. البته این نکته را باید اضافه کرد که در فرایند جذب و استخدام، در بسیاری از موارد، حذف و کنار گذاشته شدن زنان از همان بدو اعلام فراخوان دانشگاه‌ها بر‌ مبنای جنسیت و به بهانۀ تناسب و نیازمندی دانشگاه‌ها به شکل سیستماتیک‌تری اعمال می‌شود. پژوهش کشاورز (۱۳۹۹) نشان می‌دهد که افزایش تصاعدی متقاضیان جذب به‌دلیل توده‌ای شدن تحصیلات تکمیلی و همزمان کاهش پست‌های عرضه‌شده در سامانۀ جذب برای زنان در سال‌های اخیر از دشواری‌های مهم در مسیر ورود زنان به حرفۀ دانشگاهی بوده است.

سیستم نابرابری‌ساز دانشگاه، با عملکردی برخلاف آرمان‌های ادعایی و همواره وعده داده‌شده، در دهه‌های اخیر توجه پژوهشگران زیادی را به خود جلب کرده است. این نابرابری‌ها هم در روندهای جذب وجود دارد و هم در روندهای ارتقا، در اشکالی همچون تداوم انواع کلیشه‌های ذهنی و پیشینی دربارۀ نقش‌ها و انتظارات سنتی از زنان و مردان در میان اعضای کمیته‌های جذب در زمان مصاحبه‌های استخدامی و نیز در قالب موانع و دشواری‌های عینی پس از آن.

یلدا چند سالی است که استاد پیمانی یکی از گروه‌های فنی در دانشگاه اراک شده. او اولین مواجهۀ خود با مسئلۀ جنسیت در دانشگاه را مصاحبۀ عقیدتی عنوان می‌کند که در آن مصاحبه‌کنندگان، به جای پرسش‌های مورد انتظار در چنین جلسه‌ای، جویای علت تجردش شدند و تمام جلسه را به صحبت دربارۀ موقعیت فرضی ازدواج و فرزندآوری و چگونگی مدیریت او در آینده برای ایجاد تعادل میان کار و زندگی‌اش اختصاص دادند:

نمی‌دانم اینها را از مردان هم می‌پرسند یا نه، ولی همکار خانمی دارم که تازه ازدواج کرده و برای انجام کاری به یکی از دفاتر اداری دانشگاه رفته بود و در آنجا به‌راحتی از او دربارۀ تصمیم به فرزندآوری و شغل همسرش سؤال کرده بودند. صحبت دربارۀ تصمیم‌ها و ورود به زندگی شخصی خانم‌ها به نظرم عادی‌تر است، خصوصاً اینکه استادان دانشگاه ما مقیم این شهر نیستند و در سرای اساتید ساکن‌اند، و مسئلۀ دوری از خانه و خانواده برای زنان بیشتر مطرح است.

این موضوع زمانی پیچیده‌تر می‌شود که در نظر داشته باشیم هرچند در شرایط کنونی قرار است تأهل و داشتن فرزند در وهلۀ اول به‌مثابۀ ارزش‌هایی پایه‌ای و مهم نگریسته شوند، نقش‌های مادری و همسری به‌ طرز پارادوکسیکالی در بسیاری از موقعیت‌های شغلی از جمله جذب دانشگاهی علیه زنان عمل می‌کنند. گویی تجرد یا تأهل، هر‌دو و هر‌کدام به‌ شکلی، در جذب زنان و حرفه‌شان مشکل‌آفرین‌اند. به‌‌دلیل دشواری مضاعفی که خانه‌داری و فرزندداری برای زنان شاغل ایجاد می‌کند و از آنجا که همچنان این امور وظیفۀ زنان دانسته می‌شود، قابل انتظار است که یا اصولاً از جذب زنان صرف‌نظر شود یا در مراحل پس از استخدام، از واگذاری مسئولیت‌های مهم به آنان که ارزش و امتیازاتی برایشان به همراه دارد خودداری شود. بنابراین، توأمان مهم است که زنان هم متأهل و مادر باشند و هم، چنان‌که «نهاد حریص» دانشگاه از آنها انتظار دارد، وظایف شغلی خود را بدون عیب و نقص انجام دهند. در حقیقت، دانشگاه وظایف خانه‌داری و فرزندداری را در حیطۀ مسائل شخصی زنان قلمداد می‌کند و مسئولیتی متوجه خود نمی‌داند.

همکاران علناً می‌گویند به خانم‌ها پست ندهید، معلوم نیست چقدر بمانند و کی بخواهند بچه‌دار شوند. الان دو نفر از خانم‌های دانشکدۀ ما بچه‌دار شده‌اند اما هیچ حمایتی از آنها نمی‌شود که با کمترین آسیب به دانشگاه برگردند و فعال شوند. بچه‌دار شدن زنان استاد دانشگاه می‌تواند به معنای پایان فعالیت حرفه‌ای آنها باشد. (مصاحبه با یلدا، دانشگاه اراک، ۱۴۰۱)

چنین شرایطی، حتی بر فرض استخدام در دانشگاه، زنان را از حرکت در مسیر علمی و فعالیت مورد انتظار و دستیابی به موقعیت‌های بالاتر محروم می‌کند. همان‌طور که پژوهش‌های بین‌المللی نیز گواهی می‌دهند، این شرایط در کشورهای مختلف برای زنان وجود دارد. نظریۀ لوله‌های نشت‌دار۵ به توضیح ادامه‌دار بودن نابرابری‌های موجود در جامعه و دانشگاه می‌پردازد و نشان می‌دهد که با افزایش توانمندی‌های زنان، به‌تدریج موانعی در مسیر ارتقا و پیشرفت پیش روی آنان قرار می‌گیرد که از تعداد زنان در مناصب بالاتر می‌کاهد (به نقل از کشاورز، ۱۳۹۹).

از دیگر مواردی که سیستم استخدام دانشگاهی در ایران را به بخشی از روند نابرابری‌ساز اجتماعی پیوند می‌زند، از یک سو، غلبۀ عوامل غیررسمی بر جذب اعضای هیئت علمی مانند انواع آشنایی‌ و روابط دوستانه و غیررسمی افراد با یکدیگر و، از سوی دیگر، قواعد جنسیتی نانوشته و تصریح‌ناشده‌ای است که گاه پیش از تصمیم‌گیری هیئت‌ جذب، حضور زنان را با محدودیت‌هایی مواجه می‌کند. نسترن دانشجوی سال آخر دکتری روان‌شناسی است و به‌تازگی در فراخوان جذب هیئت علمی دانشگاه علمی کاربردی شرکت کرده است. او می‌گوید:

هم‌کلاسی سابق من هم که آقاست در این مصاحبه شرکت کرد، اما حتی پیش از ورود به اتاق مصاحبه می‌دانستم که امتیاز او از من بیشتر است چون سابقۀ دستیاری برای یکی از استادان دانشگاه خودمان و سابقۀ تدریس در دانشگاه علمی کاربردی را داشت. من اصلاً نمی‌توانم تصور کنم چطور موقعیت‌های دستیاری به دانشجویان اختصاص پیدا می‌کند چون اعلام عمومی یا فراخوانی ندارد و همه‌چیز بر ‌اساس نوع روابط با استادان پیش می‌رود، در‌حالی‌که این امتیاز در مصاحبه‌های استخدامی به‌خوبی می‌تواند فرد را بالا بکشد. هم‌کلاسی من تجربۀ تدریس داشت، هم در دانشگاه علمی کاربردی و هم در دانشگاه خودمان که دولتی است، و نهایتاً امتیاز بهتری گرفت و جذب شد اما من نه!

یلدا نیز دربارۀ یکی از دوستانش که هم‌رشتۀ خودش در دانشکدۀ فنی است و دکترایش را از امریکا گرفته می‌گوید:

یکی از مسائل ما این است که در دانشگاه‌های تراز اول درس می‌خوانیم اما اگر موقعیت تدریس برایمان پیدا شود در شهرستان‌هاست. یکی از دوستانم که از یکی از بهترین دانشگاه‌های امریکا فارغ‌التحصیل شده بود برای استخدام در دانشگاه خواجه نصیر که در دورۀ کارشناسی همان‌جا درس خوانده بود به ایران برگشت، اما علناً به او گفته شد که خواجه نصیر در این رشته اصلاً زنان را جذب نمی‌کند، موقعیت خودت را در آنجا خراب نکن و برگرد همان‌جا که بودی. دوستم هم مدتی بعد به امریکا برگشت.

در ایران، به دلایل فرهنگی و با وجود پیش‌فرض‌های حاکم بر کلیت عرصۀ اشتغال، دشواری دسترسی به مناصب دانشگاهی برای زنان پیچیده‌تر نیز می‌شود. دور از انتظار نیست که قائل شدن جایگاه نان‌آوری برای مردان در خانواده در جذب دانشگاهی نیز به شکل خودکار مردان را در اولویت جذب و پذیرش قرار دهد.

مفهوم «بیگانه‌ای در میان» برآمده از تجربۀ شخصی پاتریشیا هیل کالینز،۶ استاد زن سیاه‌پوست، از تدریس در فضای دانشگاهی امریکای دهۀ هشتاد است. او در مقالۀ خود بیان می‌کند که زنان سیاه‌پوست حتی پس از ورود به حرفۀ دانشگاهی که منزلت شغلی بالایی دارد، در درون فضای حرفه‌ای موقعیت فرودستی را تجربه می‌کنند که حاصل تقاطع جنسیت، طبقه و نژاد است. به اعتقاد کالینز و از منظری عام، این مفهوم روایت‌کنندۀ «تنش‌های تجربه‌شدۀ هر گروه غریبه و بیرونی‌ با قدرت کمتر است که در مواجهه با گروه قدرتمندتری در درون یک اجتماع بزرگ‌تر و دارای تفکر و پارادایم برتر قرار می‌گیرد» (Collins, 1986: 29). کالینز معتقد است این مفهوم می‌تواند نه‌تنها برای این تجربۀ خاص بلکه برای سایر گروه‌ها با تجربۀ مشابه زنان سیاه‌پوست مانند کارگران، زنان سفیدپوست یا اقلیت‌های دینی نیز مصداق داشته باشد. زنان به‌ناگاه و پس از ورود به دانشگاه در موقعیت حاشیه‌ای قرار نمی‌گیرند، بلکه پیش از ورود به دانشگاه نیز با تجربۀ «دیگر‌بودگی» مواجه‌اند، و چه‌بسا از لحظۀ ورود به دانشگاه و بعدها در مرحلۀ پذیرش در دورۀ دکتری و پس از استخدام تا پایان دورۀ فعالیت حرفه‌ای هم در چنین موقعیتی قرار داشته باشند.

فرایند مستمر امتیازگیری، از آغاز شرکت در فراخوان‌های جذب تا روندهای ارتقا و تبدیل وضعیت‌ها، تحت سیطرۀ جنسیت قرار دارد. راه‌ نداشتن به لابی‌های مردانه و روابط دوستانه و غیررسمی که گاه تصمیم‌گیری‌های مهم و تخصیص سهم‌ها در فضای آنها شکل می‌گیرد تا تشکیک در توانمندی‌های زنان و تعیین امتیازات سخت‌گیرانه‌تر در بررسی پرونده‌های آنان، چه در زمان جذب و چه در روندهای ارتقا، از مصادیق آن است. به‌طور‌کلی، عدم تعلق زنان به جنس برتر و اعمال استاندارد‌های دوگانۀ رفتاری در قبال آنها موجب می‌شود یا به‌کلی از میدان به‌در شوند یا ناگزیر باشند برای نزدیک شدن به موقعیتی که مردان از پیش واجد آن هستند دوچندان تلاش کنند. چنین شرایطی زنان را به بیگانه‌ای در میان مناسبات نظام آکادمیک بدل می‌کند.

شایسته‌سالاری یا تداوم نابرابری؟

شایستگی و شایسته‌سالاری به‌عنوان یکی از مفاهیم لیبرالیسم کلاسیک همواره به‌ شکلی فریب‌‌کارانه نقش مهمی در توجیه وضعیت آکادمی و موقعیت کنونی زنان در نسبت با حرفۀ دانشگاهی ایفا کرده است. طرفداران خنثی بودن جنسیتی آکادمی و فضای علمی از «ایدئولوژی شایستگی» در توجیه مراتب نازل‌تر زنان در دانشگاه سود می‌جویند یا در مقابل، با یاری گرفتن از مفهوم رایج «زنانه شدن دانشگاه»، بر سنت عادلانه و شایستگی افراد به ‌هنگام جذب یا ارتقا تأکید دارند. گرچه در شرایط ابهام روندهای تخصیص و توزیع امتیازها سخن گفتن از شایستگی آکادمیک برای هر دو جنس خالی از شائبه نیست، همچنان ایدئولوژی شایستگی در توجیه نابرابری و شکاف میان زنان و مردان در جذب و دستیابی به مراتب دانشگاهی موفق عمل می‌کند و بسیاری از دانشگاهیان، چه مردان و چه برخی زنان، وضعیت کنونی را چنان طبیعی می‌پندارند که پرسش از اصل این فرضیه در نظر بسیاری شگفت‌آور می‌نماید. درحالی‌که، به تعبیر باربیه و فوزولیه (۱۳۹۷)، فرهنگ پدرسالار آکادمی این موضوع را نادیده می‌گیرد که رابطه با شغل و حرفه نه‌فقط با پویایی‌های حرفه‌ای، بلکه با پویایی‌های خانوادگی نیز ساخته می‌شود و این تداخل به‌وضوح در نهاد علمی مشاهده می‌شود که «شایستگی» را ارزش می‌نهد.

از سویی، در فضاهای متأخر علوم ‌اجتماعی و سیاسی و برخلاف تصور رایج، بر مفهوم دیگری از شایستگی تأکید می‌شود. از این منظر، شایستگی و توانمندی پدیده‌ای نیست که افراد به شکل ذاتی یا وابسته به موقعیتی لحظه‌ای، واجد آن باشند یا نباشند، بلکه کیفیتی است که در طی زمان و به مدد یک بستر و زمینۀ مشخص حاصل می‌شود‌. بنابراین این نکته مهم می‌نماید که شایستگی افراد باید در سایۀ مفهوم «وابستگی به مسیر»۷ و در یک «فرایند» دیده شود (پیرسون، ۱۳۹۴). فرایندی که به گواه پژوهش‌های متعدد داخلی و خارجی، زنان بسیاری از آن کنار گذاشته می‌شوند یا به ‌دلایل پیش‌گفته مسیر ناهموارتری برای کسب امتیازهای بعدی پیش روی خود دارند‌. حتی می‌توان مواجهه‌ای رادیکال‌تر با این فرضیه را مطرح کرد، آن‌گونه که مایکل سندل (۱۴۰۰) تعبیر «استبداد شایستگی» را برای نشان دادن دلایل نادرست و مضر بودن آن در بسیاری از صورت‌بندی‌های جامعۀ معاصر به‌ کار ‌می‌برد، آنجا که این مفهوم بر «رتوریک موفقیت» و بالا رفتن تأکید عمده‌ای دارد و خیر عمومی را نادیده می‌گیرد، و آنچه دست‌ آخر برجای می‌گذارد تکبر برندگان و کینۀ بازندگان است. آرمان شایسته‌سالاری نه‌تنها نوشدارویی برای برابری نیست، که حتی می‌تواند بازتولید‌کننده و توجیه‌کنندۀ نابرابری نیز باشد. در جامعه‌ای که میراث‌دار پیشینه‌ای طولانی از تبعیض‌ها و طردهای سیستماتیک علیه زنان است، توجه به آرمان متعالی «برابری» را باید با اقسامی از سیاست‌گذاری‌های معطوف به تبعیض مثبت درآمیخت که زنان را با صلابت بیشتری در همان «مسیر»هایی قرار می‌دهد که برای برخورداری از امکان ارتقا و تحرک اجتماعی به تداوم گام برداشتن در آنها نیاز دارند.

پی‌نوشت‌ها

۱٫ Christine Sylvester

۲٫ نرخ مشارکت اقتصادی (نرخ فعالیت) به معنی نسبت جمعیت فعال (شاغل و بیکار) به جمعیت در سن کار است.

۳٫ نرخ اشتغال عبارت از نسبت جمعیت شاغل به جمعیت فعال است.

۴٫ outsider within

۵٫ leaky pipeline

۶٫ Patricia Hill Collins

۷٫ path dependency

منابع

– باربیه، پاسکال و برنارد فوزولیه (۱۳۹۷). «فهم تجربۀ حرفۀ علمی و نابرابری‌های بین زن و مرد از منظر تداخل کار و خانواده»، در زنان در جهان دانشگاهی، ترجمۀ خدیجه کشاورز و عطیه اصغرزاده، تهران: پژوهشکدۀ مطالعات فرهنگی و اجتماعی.

– پیرسون، پل (۱۳۹۴). سیاست در بستر زمان، ترجمۀ محمد فاضلی، تهران: نشر نی.

– رازقی، نادر، حیدر جانعلی‌زاده و مهدی علیزاده (۱۳۹۴). «سنجش سهم علمی زنان دانشگاهی رشتۀ علوم اجتماعی؛ با تأکید بر عضویت در گروه‌های علمی و نشریات علمی ـ پژوهشی»، زن در توسعه و سیاست ۱۳ (۱): ۹۳-۱۱۲.

– سندل، مایکل (۱۴۰۰). استبداد شایستگی، ترجمۀ صبا نوروزی، تهران: بنگاه ترجمه و نشر کتاب پارسه.

– شادی‌طلب، ژاله و دیگران (۱۳۹۷). ارتقای زنان به رتبۀ استادی در دانشگاه‌های ایران: راهی ناهموار و روندی کند، تهران: پژوهشکدۀ مطالعات فرهنگی و اجتماعی.

– کرونسل، آنیکا (۱۳۹۷). «بی‌خانمانی در دانشگاه»، در زنان در آموزش عالی؛ تغییر توانمند‌ساز، ترجمۀ بابک طهماسبی، تهران: پژوهشکدۀ مطالعات فرهنگی و اجتماعی.

– کشاورز، خدیجه (۱۳۹۹). «دشواری زنان برای ورود به حرفۀ دانشگاهی: مطالعه‌ای کیفی»، تحقیقات فرهنگی ایران ۱۳ (۱): ۳۹-۷۱٫

– مرکز آمار ایران (۱۴۰۰). طرح آمارگیری نیروی کار، وب‌سایت مرکز آمار ایران (amar.org.ir)

– مؤسسۀ پژوهش و برنامه‌ریزی آموزش عالی(۱۳۸۴ – ۱۳۹۳). مرکز آموزش عالی ایران، تهران، ایران.

– Collins, P. H. (1986). “Learning from the Outsider Within: The Sociological Significance of Black Feminist Thought”, Social Problems 33 (6): S14–S32, https://doi.org/10.2307/800672

نظرات بسته است