در سالهای اخیر موضوع نابرابری جنسیتی در صنعت تکنولوژی به بحثی رایج در رسانه‌ها تبدیل شده، و مردم تمایل دارند بدانند این عدم توازن از کجا ناشی می‌شود. توجه به ارقام و اعداد آمارها ممکن است این تصور را ایجاد کند که زنان علاقه و یا توانایی کمتری در ایفای نقش در زمینه‌های فنی دارند. اما کسانی که به این سرعت به چنین نتیجه‌ای می‌رسند معمولا ضدیت و دلسردی که زنان در زمینه‌های صنعت تکنولوژی با آن روبرو هستند را تجربه نکرده‌اند…

**********

۶ نوع خشونت پنهان که زنان را از عرصه صنعت تکنولوژی دور نگه می دارد

مترجم: شیوا سرمست

در سالهای اخیر موضوع نابرابری جنسیتی در صنعت تکنولوژی به بحثی رایج در رسانه‌ها تبدیل شده، و مردم تمایل دارند بدانند این عدم توازن از کجا ناشی می‌شود.

طبق آمار حدود ۱۹% از مهندسان شاغل در ۲۳۰ شرکت موجود زن هستند. طبق منبعی دیگر یعنی پروفایلهای موجود در LinkedIn تنها ۱۶% مهندسانِ نرم افزار و ۹% از مهندسانِ سخت افزار زن هستند.

توجه به ارقام و اعداد ممکن است این تصور را ایجاد کند که زنان علاقه و یا توانایی کمتری در ایفای نقش در زمینه‌های فنی دارند. اما کسانی که به این سرعت به چنین نتیجه‌ای می‌رسند معمولا ضدیت و دلسردی که زنان در زمینه‌های صنعت تکنولوژی با آن روبرو هستند را تجربه نکرده‌اند.

با نگاهی به تمامی موانع فرهنگی روشن خواهد شد که کسانی که مسئله عدم تنوع در حوزه تکنولوژی را با تفاوتهای بیولوژی توجیه و توصیف می‌کنند خود بخشی از مشکل هستند.

در عوض مطالعات زیادی نشان می‌دهند محیط کاری، فرهنگ شرکت و تعصبات همکاران نقش عظیمی در احساس ناخوشایند در بین زنان ایفا می‌کنند. همچنین دختران حتی قبل از ورود به بازار کار این پیام را دریافت می‌کنند که برای فعالیت در حوزه تکنولوژی مناسب نیستند و این از طریق اسباب بازیهای جنسیت زده و بازیهای دوران کودکی آغاز شده و از طریق آموزش و پرورش ترویج می‌شود.

در ادامه،  برخی خشونتهای پنهان که به زنانی که در حوزه تکنولوژی مشغول به کار هستند اعمال می‌شود و تحقیقاتی در زمینه تبعیضات جنسی که زنان را از صنعت تکنولوژی دور نگه می‌دارند آورده شده است.

۱. استفاده از زبان جنسیت زده در مواقعی که هیچ مصداقی ندارد.

گاهی اوقات در مکالمات و حتی در توصیفات شغلی برای توصیف مهندسان و مدیران به صورت پیشفرض از ضمیر سوم شخص مذکر استفاده می‌شود.

این پیشفرض که هر کارمندی در سمتی فنی و تخصصی مرد است باعث عدم تائید تمامی دستاوردهای زنان در صنعت با وجود موانع بسیار می‌شود. اگرچه بسیاری از مهندسان و مدیران در حال حاضر مرد هستند اما به همین تعداد مدیران و مهندسان زن نیز وجود دارد.

علاوه بر این شرکت‌ها می‌توانند با استفاده از ضمیر سوم شخص مذکر در توصیفات شغلی منافع خود را تضعیف کنند.

دریک بررسی بر روی موانع حضور زنان در حوزه‌های مشاغل مردانه، یکی از پاسخهای رایج افراد این بود که ادبیات مورد استفاده در آگهی‌های شغلی خطاب کردن زنان با ضمایر مخصوص افراد مذکر، زنان را از ارسال درخواست منصرف می‌کند.

۲. نبود لباسهای فرم در شرکت‌ها در سایزهای زنانه

معمولا شرکتهای تجاری لباسهای فرم خود را در سایزهای مردانه ارائه می‌کنند و تعداد معدودی از آن‌ها از مواضع خود عقب می‌کشند و لباسهای سایز متناسب تهیه می‌کنند.

حال تصور کنید برعکس این ماجرا برای مردان رخ می‌داد و به آن‌ها نیز لباسهایی متناسب با سایز زنان ارائه می‌شد. شاید هیچ مشکلی با پوشیدن آن‌ها رخ ندهد اما افراد زیادی احساس راحتی نخواهند داشت.

۳. درگیری در بحثهای شخصی در اتاق استراحت شرکت

گاهی کارمندان مرد در وقت استراحت در محیطهای کاری راجع به تجربه‌های جنسی خود با زنان مختلف صحبت می‌کنند که این مکالمات اغلب باعث احساس ناراحتی کارمندان زن می‌شود.

اگرچه همه در محیطهای کاری اینگونه رفتارها را ندارند، اما چنین افرادی هنوز در محیط‌های کاری و صنعتی وجود دارند.

ایجاد فضایی که در آن نگاه ابزاری به زن مسئله‌ای عادی تلقی شود باعث کم ارزش شدن تخصص زنان شده و به آن‌ها القا می‌شود که سهم و ارزش کار آنها به اندازه ارزش کار همکار مرد آنها نیست.

۴. طرد افرادی که سعی در مقابله با تبعیض جنسیتی دارند

اگر فردی در محیط کاری به مکالمات دیگر کارکنان در مورد صحبت از روابط شخصی آن‌ها اعتراض کند، ممکن است مورد اعتراض همکاران مرد و حتی زن قرار گیرد و متهم به سختگیری در آداب معاشرت شود. از طرفی ممکن است فرد معترض از فضا‌ها و جمع‌های دوستانه طرد شده و در بحث‌ها شرکت داده نشود. فرد معترض در این مواقع احساس گناه می‌کند و حتی فرد برای صحبت در مورد مختلف دچار احساس تردید می‌شود.

۵. تنزل ارزش موقعیتهای شغلی حوزه‌های تحت سلطله زنان

برخی زنان شاغل در حوزه‌های صنعت تکنولوژی از تجربه خود در روز اول کار مبنی بر هشدار‌ها یی از سوی رییسان خود در مورد هوش بالای همکارانشان می‌گویند که احساس ناامنی و ناراحتی را به آن‌ها القا می‌کند. بایستی خاطر نشان کرد کسی که در ابتدا برای به عهده گرفتن یک سمت شغلی در حیطه تکنولوژی و یا ساخت نرم افزار وغیره استخدام می‌شود الزاما بایستی از هوش بالا و توانایی قابل توجهی برخوردار باشد.

برخی دیگر از زنان شاغل در بخش فروش و بازاریابی تکنولوژی نیز به نوعی مورد حملهٔ خشونت پنهان هستند و میزان بهره هوشی آن‌ها به خاطر موقعیت شغلیشان زیر سوال می‌رود. اکثر اعضای تیمهای فروش و بازاریابی زنان هستند، اعضای بخشهای مدیریتی و نظارت شرکتهای صنعت تکنولوژی اکثرا مرد هستند و نسبت اعضای مرد به زن در بخشهای مهندسی یک به سه است، از همین روی بخشهای بازاریابی و فروش را به خاطر حضور زنان در این حوزه «یقه صورتی»‌ها می‌نامند. معمولا نمایندگان و رئیسان مرد هوش کارمندان زن شاغل در بخشهای بازاربابی و فورش را دستکم می‌گیرند.

۶. عدم موفقیت در جبران تعصبات و جهت گیریهای پنهان

مطالعات نشان داده‌اند حتی زمانی که همکاران به هیچ وجه قصد رفتارهای تبعیزآمیز ندارند، اغلب جنسیت بر رویتصمیم گیری در استخدام افراد تاثیر می‌گدارد.

برای مثال بخشی از رزومه که در استخدام افراد بی‌تاثیر نیست قسمت «نام» است. یک مطالعه به این موضوع پی برد که احتمال استخدام افرادی با نام «جان» برای سمت مدیریت بیشتر از احتمال استخدام افرادی با نام «جنیفر» دقیقا با رزومه یکسان است. علاوه بر این دانشمندان اذعان داشتند حقوق جنیفر ۴۰۰۰$ کمتر از جان در سال خواهد بود.

این نوع تعصب به سختی قابل اصلاح خواهد بود چراکه این مسئله ناخودآگاه رخ می‌دهد. بنابر این شاید شرکت‌ها بایستی برای جبران آگاهانه این تبعیض در مرحله اولیه استخدام اسامی افراد را از رزومه‌ها حذف نمایند.

جنسیت افراد در نهایت در زمان مصاحبه آشکار خواهد شد، بنابراین برخی شرکت‌ها این موضوع را از طریق انتخاب تعدادی زن برای هر سمت شغلی حل می‌کنند و از دادن فرصت مصاحبه به دست کم تعدادی از آن‌ها اطمینان حاصل می‌کنند.

***********

همانطور که این خشونت‌های پنهان نشان می‌دهد القا حس آرامش به زنان در عرصه صنعت تکنولوژی و دیگر زمینه‌ها که زنان در آن‌ها به حاشیه رانده شده‌اند تنها مربوط به تبعیض جنسی نیست.

اکثر مدیران شرکت‌های تکنولوژی، به دلایل خودخواهانه،  خواهان استفاده از تمام استعدادهای در دسترس فارغ از جنسیت هستد. اما درخواست حضور زنلن بیشتر در شرکت‌ها به تنهایی کافی نیست، بلکه مردم نیاز به آگاهی در مورد چگونگی ایفای نقش توسط زنان دارند.

خبر خوب اینکه استخدام یک تیم متنوع می‌تواند باعث تاثیر زنان بر فرهنگ یک شرکت باشد. اما شرکتهای چندملیتی سفید پوست مبارزهٔ سختی را در پیش رو دارند.

بنابراین اگر در فکر شروعی نو هستید، بهتر از ابتدا با یک تیم متنوع کار خود را آغاز کنید. اگر قادر به چنین شروعی نیستید، اطمینان حاصل کنید که افراد مورد تبعیض در میان افراد منتخب برای جذب قرار دارند- چرا که برخی از موانع برای افراد تحت تاثیرآشکار نیستند.

منبع: فمینیسم روزمره

*Microaggression

فمینیسم روزمره ـ ۲۱ شهریور ۱۳۹۴

نظرات بسته است