دختران به گونه‌ای تربیت و یا اجتماعی می‌شوند که نظر خودشان برای اشتغال کم اهمیت‌تر از نظر افراد خانواده است. هنجارها و باورهای مردسالارانه و این که دختران باید مطیع خانواده باشند موجب می‌شود که آن‌ها کمتر برای سرنوشت شغلی خود تصمیم‌گیرنده باشند. نبودن قابلیت‌های لازم برای حضور زنان در اشتغال و یا باور عمومی که زنان نیاز چندانی به اشتغال ندارند، باعث می‌شود که زنان مشکلات کار را تحمل نکرده و به‌محض بروز هرمشکلی، به‌جای پذیرش واقعیت و یا سعی در تغییر وضع موجود، اشتغال خود را رها کنند، یعنی به‌جای حل و رفع مشکل، صورت مسئله را پاک می‌کنند…

***

تبعیض جنسیتی-بخش دوم:

نوشته تحقیقی اعظم صوفیانی/

کانون زنان ایرانی: تحقیقات و پژوهش‌های زیادی به بحث اشتغال زنان پرداخته‌اند. نیروی کار زنان و مشارکت آن‌ها در فعالیت‌های اقتصادی، یکی از شاخص‌های توسعه محسوب می‌شود. تحقیقات نشان می‌دهند که میزان مشارکت زنان ایران در فعالیت‌های اقتصادی و تولیدی در پانزده سال گذشته کاهش یافته است. در فاصله سال‌های ۱۳۵۵-۱۳۷۰ با وجود افزایش حجم زنان فعال از ۴۴۹/۱ هزارنفر به ۶۳۰/۱ هزار نفر، میزان مشارکت زنان در اقتصاد کشور به دلیل موانع ساختاری بازار کار از ۹/۱۲ به ۷/۸ درصد سقوط کرده است (سخاوت، ۱۳۸۳: ۱۲۳). همچنین آمارها نشان می‌دهد که سهم زنان در اشتغال در سال‌های ۵۵-۱۳۴۵، ۱۳,۸درصد؛ سال‌های ۶۵-۱۳۵۵، ۸,۹ درصد؛ سال‌های ۷۰-۱۳۶۵، ۹,۴ درصد؛ سال‌های ۷۵-۱۳۷۰، ۱۲,۱ درصد و در سال‌های ۸۰-۱۳۷۵، ۱۵,۱درصد بوده است (بروجردی، ۱۳۸۵: ۱۹۷). این نتایج بیانگر نوسانات در اشتغال زنان و افزایش کمتر از ۲ درصد در طول ۳۵ سال است. مقایسه با آمار دیگر کشورها نیز می‌تواند میزان پایین اشتغال زنان در ایران را به خوبی بیان کند. همانطور که جدول زیر نشان می‌دهد ایران با ۹ درصد زن شاغل، در میان کشورهای در حال صنعتی شدن پس از پاکستان کمترین میزان اشتغال زنان را داراست، این میزان برای کشورهای صنعتی حدود ۴۰ درصد است.

وضعیت اشتغال زنان در ایران با تکیه بر اشتغال فارغ‌التحصیلان مدارس حرفه‌ای دختران در شهر تهران، تحقیق دیگری است که در آن ۳۳۰ نفر از فارغ‌التحصیلان هنرستانی مناطق نورده‌گانه شهر تهران از طریق ارسال پرسشنامه به آدرس پستی مورد پرسش قرار گرفتند (سخاوت، ۱۳۸۳). نتایج بیانگر این است که در مورد پرسش «برای اشتغال نظر چه کسانی برایشان اهمیت دارد»، ۱۶ درصد به نظر شخصی و ۷۸ درصد نظر خانواده را مهم دانسته‌اند. کسانی که کوتاه مدت کار کرده و آن را رها کرده‌اند، ۳۷ درصد علت آن را شرایط نامطلوب محیط کار برای دختران، ۲۴ درصد مشکلات رفت و آمد، ۱۸ درصد ازدواج و تنها ۲۰ درصد علت را کمی دستمزد ذکر کردند (همان: ۱۲۸).

این تحقیق نشان می‌دهد که دختران به گونه‌ای تربیت و یا اجتماعی می‌شوند که نظر خودشان برای اشتغال کم اهمیت‌تر از نظر افراد خانواده است. هنجارها و باورهای مردسالارانه و این که دختران باید مطیع خانواده باشند موجب می‌شود که آن‌ها کمتر برای سرنوشت شغلی خود تصمیم‌گیرنده باشند. همچنین محیط‌های کاری، قابلیت لازم برای حضور زنان را ندارند و یا این که در نقاط دور و بدون سرویس رفت و آمد هستند و از طرفی باور به این که زنان نیاز چندانی به اشتغال ندارند باعث می‌شود که این مشکلات را تحمل نکنند و به محض بروز این گونه مشکلات اشتغال خود را رها کنند، به جای این که این وضعیت را بپذیرند و یا خواهان تغییر آن بشوند. در واقع، به جای این که راه‌حلی برای این مسئله درنظر گرفته شود، صورت مسئله پاک می‌شود.

اشتغال زنان در رده‌های شغلی بالا و سطوح مدیریتی نیز یکی دیگر از حوزه‌های تبعیض‌آمیز جنسیتی است که موضوع بسیاری از تحقیقات و پژوهش‌ها است. طبق آمار سال ۱۳۷۶، از مجموع ۲ میلیون و ۳۶۰ هزار نفر کارکنان بخش دولتی، ۶۹۸ هزار (۳۰ درصد) زن بوده‌اند، در حالی که سهم زنان از مدیریت سازمان‌های دولتی، بسیار اندک بوده است (محمودی، ۱۳۸۶: ۱۳۵). توزیع نسبی زنان شاغل در پست‌های مدیریتی و سرپرستی دستگاه‌ها نسبت به کل مدیران در سال ۱۳۸۰، ۶,۹۳ درصد برآورد شده است (همان: ۱۵۳). طبق آمار سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور در سال۱۳۸۴، ۳۴ درصد کارکنان دولتی زنان هستند که ۲,۹ درصد آنان در سطوح مدیریتی شاغلند (همان: ۱۵۵).

آمار سال ۱۳۷۶ در مورد توزیع زنان شاغل و سهم مدیران زن در برخی از دستگاه‌های دولتی، بیانگر آن است که در اغلب دستگاه‌های دولتی میزان حضور زنان در پست‌های مدیریتی بسیار پایین است و در بیشتر موارد سهم مدیران زن به ۱۰ درصد هم نمی‌رسد. حتی وزارت آموزش و پرورش با اینکه بیشترین شاغلین زن (۴۶,۲) را دارد اما سهم مدیران زن آن ناچیز (۲,۳) است. تنها در دو وزارتخانه بهداشت، درمان و آموزش پزشکی و وزارت مسکن و شهرسازی سهم مدیران زن از ۱۰ درصد فراتر رفته است (همان: ۱۵۲). همچنین گزارش توسعه انسانی سال ۲۰۰۴ در مورد حضور زنان ایرانی در پست‌ها و مشاغل مهم نشان می‌دهد که درصد حضور زنان در کرسی‌های پارلمانی، ۴,۱ درصد، در پست‌های مدیریتی، ۱۳ درصد و در مشاغل حرفه‌ای ۳۳ درصد است (همان: ۱۵۴).

مقایسه با آمار دیگر کشورها در خصوص اشتغال زنان در سطوح بالا و مدیریتی، می‌تواند وضعیت ایران را بهتر مشخص کند. به طور مثال در استرالیا سهم زنان در کل اشتغال، ۴۱,۹ درصد و سهم زنان در کل مدیران، ۴۰,۹ درصد است، این آمارها برای کشور کانادا به ترتیب ۴۵ و ۴۰ درصد است، و میزان آن در مورد کشور فیلیپین نیز ۳۶ و ۲۷,۷ درصد است (محمودی، ۱۳۸۶: ۱۴۲).

در گزارش مقایسه‌ای شاخص‌های اجتماعی کشور و منطقه بر اساس سند چشم انداز جمهوری اسلامی ایران (واعظ مهدوی، ۱۳۸۵)، در بحث جامعه به دور از تبعیض و فرصت‌های برابر، مسائل زنان مطرح می‌شود و در آن شاخص‌هایی برای تبعیض در نظر گرفته و آمارهایی از ایران و کشورهای منطقه مطرح می‌شود. طبق جدول زیر، ایران نسبت به کشورهای منطقه در مورد کرسی‌های متعلق به زنان در مجلس و زنان شاغل در سطوح وزارتی در وضعیت مناسب‌تری قرار دارد. بهتر بودن وضعیت ایران در این جا احتمالا به این دلیل است که کشورهای مورد مقایسه اغلب اسلامی و سنتی هستند و عقاید و باورهای مدرن بویژه در مورد زنان کمتر در آن‌ها ریشه دوانده است و به همین دلیل است که وضعیت اشتغال زنان در مشاغل رده بالا برای همه این کشورها پایین است. در واقع عقاید مدرن‌تر حضور زنان در جامعه در عرصه اشتغال و مدیریت را بیشتر می‌پذیرد.

آیا زنان به دلیل زیست‌شناسی نمی‌توانند به رقابت با مردان برای احراز شغل‌های بالاتر به فعالیت بپردازند و آیا میزان پایین حضور زنان در پست‌های مدیریتی، ناشی از ویژگی‌های آن‌هاست یعنی زنان به طور طبیعی نمی‌توانند مدیران خوبی باشند و به همین علت در پست‌های مدیریتی قرار نمی‌گیرند. در پژوهشی با عنوان رهبران تحول بخش در مدرسه: مدیران زن یا مدیران مرد، با اشاره به این که هرچند الزامات نقش رسمی و سازمانی، رفتار و سبک رهبری افراد را مشخص می‌کند اما می‌توان تفاوت‌هایی را در سبک رهبری زنان و مردان مشاهده کرد. جامعه آماری این تحقیق ۷۷ مدیر (۳۶ زن، ۴۱ مرد) و ۴۰۰ معلم (۲۰۰زن، ۲۰۰ مرد) است و نتایج آن نشان می‌دهد که زنان در رهبری دموکراتیک‌تر (مشارکت زیردستان در تصمیم‌گیری)، مشارکت‌جو تر، اصلاح‌محور تر، و رابطه‌مدار تر (تاکید بر برقراری روابط بین فردی و مطلوب با زیردستان) هستند و احساس مسئولیت و دلواپسی بیشتری دارند و رشد و توسعه زیردستان برایشان اهمیت دارد. در نتیجه می‌توان گفت که مدیریت زنان تحول‌بخش تر از مدیریت مردان است (زین آبادی، ۱۳۸۹).

طبق این پژوهش، تفاوت در نحوه مدیریت زن و مرد وجود دارد اما این به معنی عدم توانایی یکی و استعداد ذاتی دیگری نیست. از آنجایی که شیوه مدیریت زنان با مردان متفاوت است، مدیریت آن‌ها خوب تلقی نمی‌شود. نکته دیگر این که باورهای سنتی مبنی بر این که مردان نسبت به زنان باید در رده‌های بالاتر قرار گیرند و این که کسر شأن مردان است که زیردست یک زن باشند، مانع اعطای این مشاغل به زنان می‌شود و یا اجرای پست‌های مدیریتی توسط زنان را دچار اختلال می‌کند.

اول اردیبهشت ۱۴۰۳

نظرات بسته است